中炬高新：總經理鄧祖明辭職 中炬高新:總經理鄧祖明辭職了嗎
2023-07-24
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更新時間：2023-07-24 22:05:45作者：佚名
女職工產假期間績效為0，公司是否還需支付績效工資呢？對此，如果雙方發(fā)生勞動爭議，法院會怎么判呢？一起來看看。
民事判決書
產假績效為0，要求公司發(fā)績效工資
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，王某某2016年4月25日入職深圳某公司，工作崗位為商務經理，工資結構為基本工資6000元+績效工資。
2017年10月25日，王某某開始休產假，2017年11月5日生產，醫(yī)囑建議休難產假，故依法應享受產假時間為208天[計算公式：98天+80天+30天]，即產假期滿時間為2018年5月20日。
2017年10月1日至2018年3月31日產假期間，公司按照6000元工資標準支付產假工資，公司認為產假期間績效為0，因此未支付績效工資。
2018年5月21日，王某某產假期滿正式回去上班。
2018年7月1日，公司向王某某送達《解除／終止勞動關系通知書》，以其存在《勞動合同法》第三十九條第三項——即嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害情形為由，解除雙方勞動合同。
對此，王某某火速申請仲裁，請求如下：
違法解除勞動合同經濟賠償金4.25萬元；
2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額1.5萬元；
2018年4月1日至5月20日期間工資1.42萬元；
一個月代通知金8500元；
2018年7月14日至11月5日哺乳期間工資3.17萬元；
平均加班工資3.2萬元；
周六日加班工資2.2萬元。以上共計16.6萬元。
仲裁委經過審理后裁決，公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補足產假期間期間工資1.5萬元。
對此，公司不服了，向深圳市羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。
公司聲稱，因王某某曾兩次工作失誤導致采購備料呆滯，單位損失二三十萬元。公司以其嚴重失職、給單位造成重大損失為由，解除與王某某之間的勞動合同是合法的，無需支付任何經濟補償金或賠償金。
王某某卻表示，其雖重復提單了，但該訂單只涉及4種材料共計3510元，不屬于嚴重損失，而關于2017年2月份訂單問題，其已按程序將紙質訂單取消表提交給公司，故王某某所主張的嚴重失職并造成重大損失的主張與事實不符，應按月平均工資8500元的標準支付其違法解除勞動合同的賠償金。
被解雇 圖片來源：視覺中國
一審判決：不得因生育、懷孕等降薪
深圳市羅湖區(qū)人民法院認為，統(tǒng)計表為公司單方制作，采購單只載明訂單信息，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據(jù)不足以證明公司關于因王某某原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，原審法院認為，公司單方與王某某解除勞動關系理由不成立，應依法支付解除勞動合同賠償金。
公司未舉證證明王某某離職前十二個月平均工資，故原審法院對其主張8500元工資標準予以采信。經核算，王某某入職時間超過2年不足2.5年，故公司應依法支付違法解除勞動合同賠償金42500元[計算公式：8500元×2.5個月×2]。
2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額。王某某主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日間績效工資，故公司應補足支付該期間工資差額。公司不認可，稱因王某某該期間休產假，績效工資為零，故其只需按基本工資6000元標準發(fā)放工資。原審法院認為，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。
本案中，王某某休產假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標準支付其上述產假期間工資的行為不符合法律規(guī)定，其應依法予以補足支付。經核算，公司應依法補足支付王某某2017年10月1日至2018年3月31日期間工資1.5萬元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。
綜上，法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補足產假期間期間工資1.5萬元。
公司還是不服，繼續(xù)向深圳市中級人民法院提起上訴。
二審判決：產假期間，不得扣除績效
關于勞動合同賠償金，公司主張王某某造成的實際損失為35873.77元，但其沒有提交證據(jù)予以證明；王某某因工作失誤重復提交的訂單損失為3510元，不屬于嚴重損失，公司屬于違法解除。
關于休產假期間的工資，王某某的工資構成包含了績效工資，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，王某某休產假期間，公司不得扣除績效工資。
綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，法院予以維持。依照法律規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
每日經濟新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)
（注明：當事人系化名）
延伸閱讀
員工拒從上海調往南京被解雇向公司索賠55萬 法院判了
用人單位依法享有用工自主權，但行使權利時不能逾法越界，而應當遵循合法合理原則。用人單位根據(jù)生產經營需要調整勞動者的工作崗位、工作地點等內容時，應當充分尊重勞動者的權利，考慮勞動者的實際情況，雙方協(xié)商一致解決，不得損害勞動者的合法權益。
上海一知名建筑公司員工穆某某一直在上海辦公，期間收到公司要求其遠赴百公里之外的南京工作的調令。然而，穆某某卻不同意，并且仍在上海出勤打卡。公司以穆某某曠工為由解除勞動合同。因此，雙方發(fā)生爭議，對簿公堂。經審理，仲裁委、一審法院均支持公司，二審法院卻認為公司違法。最終，法院判決公司賠償44.6萬元。
民事判決書
拒絕上海調南京被“炒”
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，穆某某（女）于2004年11月入職上海一建筑工程有限公司，工作地點在上海，月均工資性收入18,566.07元。公司稱，因上海本地業(yè)務萎縮，將公司業(yè)務總部移到江蘇，故將穆某某調至南京。
雙方簽訂的《勞動合同書》顯示，約定穆某某的工作地點是以工作安排為準，公司可根據(jù)其業(yè)務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知其，穆某某除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶璺摹?/p>
2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，約定續(xù)簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，并補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關系，并不支付任何經濟補償與賠償。
同時，公司提供2018年8月15日施行的《XX集團職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規(guī)定，凡未經單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。
2018年8月17日，公司發(fā)出《關于工作調動的通知》，載明“現(xiàn)因工作需要，根據(jù)您跟公司簽訂的勞動合同續(xù)簽書第（三）條，經公司研究決定，將您從成本合約中心調至江蘇區(qū)域中心擔任投標主管崗位，薪資不變，并作為公司外派人員享受相關福利待遇……請您于2018年8月20日至江蘇區(qū)域中心報到”。
穆某某不同意。于是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。
公司向穆某某出具了《解除勞動合同通知書》（網(wǎng)絡圖/圖文無關）
2018年9月10日，穆某某向上海市徐匯區(qū)仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付：解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元；2018年年終獎40,000元等。
不過，仲裁委并未支持，穆某某不服，遂向上海市浦東新區(qū)人民法院提出起訴。
一審：公司解除合同合法
上海市浦東新區(qū)人民法院認為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工。
首先，據(jù)穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定其的工作地點以工作安排為準，公司根據(jù)其業(yè)務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶璺摹?strong>公司作為用人單位根據(jù)生產經營需要調整穆某某工作地點，系行使用工自主權的行為。
其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關系，并不支付任何經濟補償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認可該條款的效力。
再次，據(jù)公司發(fā)出的《關于工作調動的通知》內容來看，穆某某投標主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，穆某某屬于公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關福利待遇。
最后，穆某某稱公司將其調往南京，會對穆某某勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶璺摹?，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。
綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤的情形，應屬于曠工，公司據(jù)此于2018年9月5日依據(jù)相關規(guī)章制度解除與穆某某的勞動合同并無不妥，予以采信。
然而，穆某某不服浦東新區(qū)人民法院判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴，給出的理由是，他在職期間工作場所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通過其OA系統(tǒng)發(fā)出調令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。公司在經營狀況沒有發(fā)生實質性改變，其崗位仍存在的情況下，突然單方面決定將其工作地點調往江蘇，未與他進行充分協(xié)商和溝通，極大幅度增加了員工的各項成本，這是公司以此逼迫他辭職的一種手段，他有權拒絕。
二審：一審錯了，公司違法
上海市第一中級人民法院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故法院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。
用人單位因生產經營需要變更經營地屬于社會經濟生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。
本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。
因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。
法院判決 （網(wǎng)絡圖）
鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18,566.07*12*2=445,585.68元。
（當事人系化名）