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勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)分是否可以作為用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)？如果用人單位未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗就辭退績(jī)效不佳的勞動(dòng)者，是否違反了法律規(guī)定？這是一個(gè)涉及到勞動(dòng)法律的問題，也是一個(gè)實(shí)際發(fā)生在上海的案例。

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)近期披露的文書顯示，楊某某因?yàn)檫B續(xù)三個(gè)月績(jī)效成績(jī)未及格，被公司單方面辭退，于是申請(qǐng)仲裁并提起訴訟，要求公司支付賠償金。然而，經(jīng)過法院的審理，楊某某的訴訟請(qǐng)求被支持了。

法院認(rèn)為，公司未證明楊某某不能勝任工作，也未盡到協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)工作崗位的義務(wù)，其解除勞動(dòng)合同的行為顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向楊某某支付賠償金。

上海市金山區(qū)人民法院出具的民事判決書

楊某某于2022年8月8日入職上海某貿(mào)易公司（以下簡(jiǎn)稱公司），擔(dān)任采購經(jīng)理，月工資為16000元等。雙方簽訂《勞動(dòng)合同》一份，約定合同期限自2022年8月8日起至2023年8月7日止。

2022年10月28日，楊某某簽收了公司制定的《員工手冊(cè)》。該手冊(cè)顯示：

辭退淘汰

1、連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分差，則淘汰并進(jìn)入辭退流程。

2、在公司得分排名末位10%，則淘汰并進(jìn)入辭退流程。

降職降薪

1、連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分差，進(jìn)入解除勞動(dòng)合同或降職降薪流程。

2、年度評(píng)分為差，進(jìn)入解除勞動(dòng)合同或降職降薪程序。

3、公司與該員工協(xié)商達(dá)成一致后，簽訂《降職降薪協(xié)議》。如無法達(dá)成一致，則進(jìn)入解除淘汰流程。

楊某某2022年10月績(jī)效成績(jī)38分，2022年11月績(jī)效成績(jī)?yōu)?4分，2022年12月績(jī)效成績(jī)25分。績(jī)效滿分為100分，及格分?jǐn)?shù)為60分，連續(xù)3個(gè)月績(jī)效成績(jī)均未及格。

2023年1月10日，公司向楊某某發(fā)出《辭退通知書》：

1、2022年10月績(jī)效成績(jī)38分，2022年11月績(jī)效成績(jī)?yōu)?4分，2022年12月績(jī)效成績(jī)25分。績(jī)效滿分為100分，及格分?jǐn)?shù)為60分，連續(xù)3個(gè)月績(jī)效成績(jī)均未及格。

2、根據(jù)《員工手冊(cè)》第三章第二條第八款第一項(xiàng)以及《非市場(chǎng)銷售人員2022年度7-12月績(jī)效考評(píng)》考評(píng)方案第八條第一款，即連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分為差，則淘汰并進(jìn)入辭退流程。

公司決定予以辭退該員工。該員工薪資結(jié)算至2023年1月10日，社保公積金結(jié)算至2022年12月，今年1月10日支付50%薪資，剩余50%薪資將于工作交接完成且供應(yīng)商發(fā)票、貨物齊全后，2個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放……。

楊某某因3個(gè)月考核不及格被辭退 圖為示意圖（圖片來源：視覺中國）

2023年1月13日，楊某某申請(qǐng)仲裁，要求公司解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金24,000元，仲裁委未支持。

楊某某不服，向上海市金山區(qū)人民法院提起訴訟，庭審中將請(qǐng)求變更為要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金16,000元。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

首先，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。雖楊某某績(jī)效評(píng)分為“差”，但此情形并不完全等同于楊某某“不能勝任工作”，而公司提交的證據(jù)亦不足證明楊某某不能勝任工作。

其次，即便楊某某不能勝任工作，公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)，或者依其能力重新分配調(diào)整工作崗位，楊某某仍不能勝任工作的，公司才能依法解除勞動(dòng)合同。庭審中，雙方一致確認(rèn)，公司未調(diào)整過楊某某工作崗位，公司同時(shí)表示安排過楊某某在內(nèi)的全體員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)。

圖為作出判決的上海市金山區(qū)人民法院（資料圖）

法院認(rèn)為，公司未就培訓(xùn)事實(shí)進(jìn)行舉證，且綜合培訓(xùn)并非針對(duì)楊某某所在崗位，不能以此認(rèn)定公司盡到了協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)工作崗位之義務(wù)。

因此，公司解除勞動(dòng)合同的行為顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向楊某某支付賠償金。結(jié)合楊某某工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)，楊某某主張金額無誤，法院予以準(zhǔn)許。

同時(shí)，法院需要指出的是，公司作為用人單位，應(yīng)以和諧、友善的社會(huì)主義核心價(jià)值觀為指引，合法、合理行使用工管理權(quán)。用人單位制定考核機(jī)制的初衷本應(yīng)是規(guī)范勞動(dòng)者薪資等級(jí)、激勵(lì)勞動(dòng)者提升工作成效，如據(jù)此直接認(rèn)定勞動(dòng)者無法勝任工作并解除勞動(dòng)合同，顯然損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

綜上，法院判決如下：公司應(yīng)向楊某某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金16000元。

每日經(jīng)濟(jì)新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)（文中人物名均為匿名）