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當我們選擇創(chuàng)業(yè)，成立一個公司時，首先要面臨的問題就是管理。講到公司的管理，也就不得不提到一種管理方式——KPI管理，也就是我們常常聽到的績效管理。

KPI翻譯成中文是關(guān)鍵績效指標法，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的管理工具，簡單來說，就是通過為員工設(shè)立工作目標，讓員工為工作付出更多努力，一般與工資掛鉤。

績效管理其實由來已久，它產(chǎn)生于上個世紀的工業(yè)時代，那時候存在很多大工廠，工人拿得是產(chǎn)品計件工資，為了完成工廠的生產(chǎn)目標，很多公司實行的都是績效考核，以完成的產(chǎn)品數(shù)量為標準來確定工資的多少。

當然時代在進步，后來機器取代了人工，很多人開始轉(zhuǎn)戰(zhàn)到銷售流程中，公司開始以售賣產(chǎn)品的數(shù)量來確定工資標準?，F(xiàn)在到了互聯(lián)網(wǎng)時代，依舊有很多公司實行績效管理，當然考核員工設(shè)定的標準也隨著個人工作的內(nèi)容轉(zhuǎn)變了。

員工上班最在乎的就是工資，所以績效考核與工資掛鉤，目的就是給予員工工作的動力，一般是達到什么標準，可以拿到多少的工資。比如公司要求銷售額達到5000元，員工可以拿到300的獎金。

# KPI的弊端#如何設(shè)置

這聽上去好像挺合理的，也應(yīng)該是一種有效的管理方式，可在實際執(zhí)行的過程中，很多公司的績效管理都出現(xiàn)了各種各樣的問題，最常見的就是員工受不了考核壓力，紛紛離職。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因還在于績效管理存在一定的弊端，績效管理設(shè)置的考核目標一般是公司上級直接決定的，沒有考慮下級員工的真正能力，在設(shè)置目標時出現(xiàn)了假大空。

舉例子來講，員工一個月可能實現(xiàn)銷售數(shù)量20個，可公司要求達到50個，超出了員工本來工作能力的兩倍還多，同時達到銷售目標的獎金又只有200元，就會嚴厲打擊了員工的積極性。

當然還有一種最差的情況是，公司實行獎罰并用，達不到目標不僅沒有獎金，還要扣除自己原本的工資，長時間的高壓之下，很多員工都會想到混日子拿固定工資，到最后考慮換一份工作。

所以，一個公司在實行績效管理時，最好是根據(jù)員工的實際能力來設(shè)，也要考慮到員工的需求，設(shè)置合理的績效目標，讓員工努力一下就能達到，才是激勵員工的好方式。

# KPI是什么 #

當我們選擇創(chuàng)業(yè)，成立一個公司時，首先要面臨的問題就是管理。講到公司的管理，也就不得不提到一種管理方式——KPI管理，也就是我們常常聽到的績效管理。

KPI翻譯成中文是關(guān)鍵績效指標法，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的管理工具，簡單來說，就是通過為員工設(shè)立工作目標，讓員工為工作付出更多努力，一般與工資掛鉤。

績效管理其實由來已久，它產(chǎn)生于上個世紀的工業(yè)時代，那時候存在很多大工廠，工人拿得是產(chǎn)品計件工資，為了完成工廠的生產(chǎn)目標，很多公司實行的都是績效考核，以完成的產(chǎn)品數(shù)量為標準來確定工資的多少。

當然時代在進步，后來機器取代了人工，很多人開始轉(zhuǎn)戰(zhàn)到銷售流程中，公司開始以售賣產(chǎn)品的數(shù)量來確定工資標準。現(xiàn)在到了互聯(lián)網(wǎng)時代，依舊有很多公司實行績效管理，當然考核員工設(shè)定的標準也隨著個人工作的內(nèi)容轉(zhuǎn)變了。

員工上班最在乎的就是工資，所以績效考核與工資掛鉤，目的就是給予員工工作的動力，一般是達到什么標準，可以拿到多少的工資。比如公司要求銷售額達到5000元，員工可以拿到300的獎金。

# KPI的弊端#如何設(shè)置

這聽上去好像挺合理的，也應(yīng)該是一種有效的管理方式，可在實際執(zhí)行的過程中，很多公司的績效管理都出現(xiàn)了各種各樣的問題，最常見的就是員工受不了考核壓力，紛紛離職。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因還在于績效管理存在一定的弊端，績效管理設(shè)置的考核目標一般是公司上級直接決定的，沒有考慮下級員工的真正能力，在設(shè)置目標時出現(xiàn)了假大空。

舉例子來講，員工一個月可能實現(xiàn)銷售數(shù)量20個，可公司要求達到50個，超出了員工本來工作能力的兩倍還多，同時達到銷售目標的獎金又只有200元，就會嚴厲打擊了員工的積極性。

當然還有一種最差的情況是，公司實行獎罰并用，達不到目標不僅沒有獎金，還要扣除自己原本的工資，長時間的高壓之下，很多員工都會想到混日子拿固定工資，到最后考慮換一份工作。

所以，一個公司在實行績效管理時，最好是根據(jù)員工的實際能力來設(shè)，也要考慮到員工的需求，設(shè)置合理的績效目標，讓員工努力一下就能達到，才是激勵員工的好方式。