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在我國勞動用人單位如與勞動者簽訂相關的勞動合同后，勞動者如沒有上班可以按照曠工解除這類勞動者的勞動合同。停止繳納相關的社會保險，通知這類勞動者辦理相應的辭退手續(xù)，確保這勞動者的合法權益。

只能以曠工來對該員工進行考核，考核達到一定程序后，依照單位規(guī)章制度及《勞動法》中用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，提出與該勞動者解除勞動合同。按照程序，將考核內容、解約通知書等全部通知到勞動者本人。若聯(lián)系不上勞動者，最終可以通過法院來宣判勞動關系的解除。辦理相關的解除手續(xù)。

不辭職也不來上班其實存在兩種情況，因此在實際處理時想要合情合理就比較麻煩，一是是否員工是由于情況導致的無法到崗，還是員工存有離職的想法并直接付之行動?員工沒有辭職的情況下不來上班，不僅僅是員工不上班單位就不發(fā)工資這么簡單的事情。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，這樣的情況對單位的影響主要涉及2各方面：一方面，法律強制用人單位為員工購買社保，員工不來上班，但只要還是單位的員工，這社保依法就不能斷;另一方面，無論是罰款還是賠償，單位每個月發(fā)給員工的工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。這么看來，員工不辭職也不來上班，怎么看都是單位虧了，關鍵點就在于員工沒有離職，就在于該勞動者是否依然算作單位的員工。

那么，員工不辭職也不來上班，能不能算作自動離職呢?如果算作自動離職，那用人單位面臨的所有問題就都解決了。但是，很可惜，依照我國《勞動法》的規(guī)定，沒有“自動離職”這樣的概念。也就是說，任何勞動關系的解除，都必須走完整的、正規(guī)的程序，雙方簽訂解除勞動合同書或者有法院出具的勞動合同解除證明(比如員工死亡、失蹤無法簽訂解除勞動合同時)等。不明不白的視為“自動解除勞動合同”是不合法的操作。

這種情況，只能以曠工來對該員工進行考核，考核達到一定程序后，依照單位規(guī)章制度及《勞動法》中用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，提出與該勞動者解除勞動合同。按照程序，將考核內容、解約通知書等全部通知到勞動者本人。若聯(lián)系不上勞動者，最終可以通過法院來宣判勞動關系的解除。

用人單位要切記，不要理所當然的覺得勞動者不來上班也不交辭職信，就是自動離職，擅自立即停繳社保、停發(fā)工資等，這是不合法的!只有當勞動者與用人單位間已經(jīng)有正式的解除勞動合同證明時，才能夠開始停繳該勞動者的社保等。