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試用期的規(guī)定（試用期期限定多長？）

近日，#工作三天離職該不該結(jié)工資#登上微博熱搜。

具體的情況為，某企業(yè)員工因不滿企業(yè)延長工作時長、實行大小周工作制的調(diào)整，提出離職并索要工資。而HR則以企業(yè)規(guī)定了5天的試用期但該名員工只工作了3天為由，拒絕發(fā)放工資。

站在員工的角度看，即便只工作了三天，但付出了勞動自然應(yīng)該獲得報酬。

而站在企業(yè)角度來看，只工作了三天的員工，創(chuàng)造的利潤微乎其微，況且企業(yè)前期還付出了人力、時間成本招聘此名員工。投入?yún)s沒有產(chǎn)出，企業(yè)不愿意為試用期的員工發(fā)放工資也在情理之中。

企業(yè)和員工對試用期內(nèi)的工資發(fā)放各有各的看法，那么站在法律法規(guī)角度來講，企業(yè)應(yīng)該按照怎樣的標(biāo)準為試用期的員工發(fā)放工資？試用期如何設(shè)置最為合理呢？

1、試用期的界定

所謂試用期，可稱之為適應(yīng)期或考察期，是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，為雙向了解和選擇進而約定的期限。

試用期并不是企業(yè)想要設(shè)置多長就可以設(shè)置多長的，而是根據(jù)企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期限來確定的。

按照規(guī)定：

■勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

■勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

■三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

■以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

也就是說，企業(yè)設(shè)置的試用期，最長不能超過六個月。若企業(yè)為了有更充足的時間考察員工，可根據(jù)國家的規(guī)定巧妙地設(shè)置合同期期限，從而使試用期得以最長。

例如，企業(yè)與員工簽訂了兩年半的勞動合同，這時試用期只有兩個月。而將勞動合同延長半年，企業(yè)就可以設(shè)置六個月的試用期了。

而對于不能確定是否較長時間錄用的員工，可規(guī)百思特網(wǎng)定相對較短的勞動合同期限，但卻包含較長的試用期。例如，合同期限為1年零1個月，則試用期是2個月。

此外，試用期盡量避開節(jié)假日，比如春節(jié)、國慶等，因為節(jié)假日放假，員工上班時間少，可以用來考察的試用期其實是很短的。

國家不僅對試用期的時長有明確規(guī)定，對試用期的次數(shù)也有限定。

《勞動合同法》第19條規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，無論勞動者工作崗位或工作要求發(fā)生何種變化，單位都不能再次給勞動者設(shè)定試用期。

因此，企業(yè)不得以轉(zhuǎn)崗、職位升降等理由，為員工再次設(shè)置實習(xí)期。

不過，“只能約定一次試用期”其實是有前提的，即指在“同一段勞動關(guān)系中”。如果員工離職后，再次入職同一企業(yè)，其工作技術(shù)和能力可能發(fā)生變化，企業(yè)未必完全掌握，所以在兩段不同的勞動關(guān)系中，同一企業(yè)面對同一勞動者可以再次約定試用期。

2、試用期內(nèi)的薪資及其他待遇

與正式員工相比，試用期員工的薪資水平可能要低一點，但是不管企業(yè)有沒有與試用期的員工簽訂合同，但實際上存在事實的勞動關(guān)系，于情于理于法企業(yè)都應(yīng)當(dāng)給試用期的員工發(fā)放工資。

至于工資的標(biāo)準，可以按照不低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十來確定，但不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

社保方面，按照國家勞動保障政策，員工在入職第一天起，用人單位就有為其繳交各項社保的義務(wù)。

而且，試用期是包括在勞動合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期間，因此試用期內(nèi)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為員工繳納百思特網(wǎng)社會保險費。

綜上所述，在“工作三天離職該不該結(jié)工資”這個事件中，企業(yè)設(shè)置了五天的試用期是合理的，但員工沒有度過試用期三天就離職，這種情況企業(yè)也應(yīng)該為員工發(fā)放三天的工資，不過工資可以按照勞動合同規(guī)定的80%或者是單位相同崗位最低檔工資來確定。

3、試用期內(nèi)解除勞動合同，工資以及賠償金的發(fā)放規(guī)定

除了試用期時長、薪資待遇這些問題外，最令企業(yè)關(guān)注的則是試用期內(nèi)與員工解除勞動合同該怎么處理這個問題了。

試用期內(nèi)與員工解除勞動合同主要分兩種情百思特網(wǎng)況：一是員工因主觀、客觀原因主動提出離職的，另一種則是企業(yè)要求員工離職的。

員工在試用期內(nèi)主動提出解除合同，這種情況下公司只需給勞動者實際工作時間的工資，不用給予員工其他方面的補償。

而公司要求與試用期的員工解除勞動合同，則要看是企業(yè)的原因，還是員工的原因。

員工的原因：

在試用期間，員工被證明不符合錄用條件，或者是出現(xiàn)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、被依法追究刑事責(zé)任、利用職位的權(quán)利謀取利益等情況，企業(yè)可以直接與員工解除勞動合同，且不用支付賠償金。

企業(yè)的原因：

如果員工沒有違反以上情況，且企業(yè)沒有提供出充足的證據(jù)表明員工不符合企業(yè)的錄用條件，那這就屬于公司違法解除合同。

這種情況下，企業(yè)想要與試用期員工解除勞動合同，不僅要求企業(yè)發(fā)放員工應(yīng)得的工資，還要支付解除勞動合同的賠償金。賠償金數(shù)額是經(jīng)濟補償金的二倍，試用期最長都不超過六個月，經(jīng)濟補償也就為半個月工資，賠償金則為一個月工資。

當(dāng)下，不少企業(yè)對試用期的理解存在一定的片面性和錯誤性，導(dǎo)致企業(yè)濫設(shè)試用期、濫用企業(yè)權(quán)利等情況時有發(fā)生。這樣，不僅不利于企業(yè)人才的開發(fā)和管理，還給企業(yè)帶來一定的法律風(fēng)險。

為了避免這些問題的出現(xiàn)，HR應(yīng)該全面地認識試用期，正確對待和處理試用期的相關(guān)事項，從而更好地為企業(yè)招納人才，促進企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。