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一、勞動合同到期有違約金嗎？

根據(jù)實際的情況確定，勞動合同到期后，如果遇到用人單位提出不和員工續(xù)簽的，那么是應該支付給員工經(jīng)濟補償金的，如果公司執(zhí)意不給，可以申請勞動仲裁。員工在公司工作合同期滿，用人單位是需要繼續(xù)和員工續(xù)簽合同的。如果沒有是需要支付補償?shù)摹?/p>

勞動合同所規(guī)定的的違約金沒有具體的數(shù)額，主要是需要當事人根據(jù)實際的支出成本來具體計算。

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兜囊欢〝?shù)額的貨幣，是《勞動合同法》中違約責任的一種主要形式。只在兩種條件下才能約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”即只有在規(guī)定約定服務(wù)期和競業(yè)禁止的條件下才能約定由勞動者承擔違約金。這是我國第一次從法律上比較明確規(guī)定勞動合同違約金的適用情況。

關(guān)于違約金的標準，首先，勞動者違反服務(wù)期約定的，可以約定違約金。根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/p>

其次，勞動者違反規(guī)定的，可以約定違約金。但是勞動者同法對于違反競業(yè)限制應當承擔違約金的數(shù)額并沒有具體規(guī)定，這說明勞動者和用人單位可以協(xié)商約定，但是違反競業(yè)限制的違約金也不能違反相關(guān)法律的規(guī)定和公平原則。

二、違約金與經(jīng)濟補償金的區(qū)別

1.構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，除了由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟補償金。而違約金則需一方違約。

2.計算基點不同。違約金的具體數(shù)額應以具體損失為平衡的基點。而經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊c并不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經(jīng)濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經(jīng)濟補償金就越少。

3. 功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟補償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責于勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經(jīng)濟補償金是用人單位照顧義務(wù)效力而衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對被雇勞動者的離職補貼。

員工和單位的一年合同并不會影響到內(nèi)容規(guī)定的違約金數(shù)額，因為違約金的設(shè)置主要就是為了保護單位在先前為員工付出了必要成本之后又得到了員工臨時離職的結(jié)果所必要的補償，具體的數(shù)額會包括對員工培訓的費用以及離職對單位實際造成的損失。

勞動合同期滿后，員工是希望可以繼續(xù)與單位續(xù)簽合同，以便繼續(xù)在單位工作，但有時候會遇到會被單位拒絕續(xù)簽的情況，因此員工個人此時往往會覺得很無奈。但是遇到這種情況時只能盡量去爭取自己的權(quán)益，領(lǐng)取合理的補償金。

我國的法律法規(guī)是嚴格的調(diào)整勞動者和用人單位之間的關(guān)系的，法定的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性，此時也是為了保護我國的勞動者的權(quán)益。